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Sein Trainervertrag wurde durch eine Vereinbarung befristet. Dennoch kann ein A-Cheftrainer auf Weiterbeschäftigung hoffen. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen entschied, dass das Arbeitsverhältnis trotz der Befristungsvereinbarung nicht beendet worden ist (ArbG Gelsenkirchen, Urteil vom 27.07.2022, Az. 2 Ca 563/22).
Ein anerkannter Fußball-Lehrer und Cheftrainer einer A-Fußballmannschaft schloss 2018 einen bis zum 30.06.2019 befristeten Arbeitsvertrag mit einem Fußballverein. Bestandteil des Vertrages war auch eine Bedingung: Steigt die Mannschaft auf, wird der Vertrag verlängert. Da der Aufstieg gelang, verlängerte sich der Vertrag um zwei Jahre bis zum 30.06.2020. Am 24.06.2020 schlossen Trainer und Verein einen zweiten Arbeitsvertrag, der bis zum 30.06.2021 befristet wurde sowie am 12.05.2021 einen dritten Arbeitsvertrag, der bis zum 30.06.2022 befristet wurde.
In einem Rundschreiben vom 09.03.2022 erklärte der Verein, dass er den bis zum 30.06.2022 laufenden Vertrag des Trainers nicht verlängern werde und ein anderer, beim Beklagten tätiger Trainer die Nachfolge des Trainers antreten werde. Der Nachfolger erhielt einen auf drei Jahre befristeten Vertrag.
Freistellung nach erfolgloser Schlichtung
Nach einem gescheiterten Schlichtungsverfahren beim Deutschen Fußball-Bund ging der Trainer vor Gericht und rügte, dass die Befristung zum 30.06.2022 unwirksam sei wegen Fehlen eines Sachgrundes. Ein angeblicher Verschleiß des Trainers, den der Verein geltend macht hatte, könne keine Befristung rechtfertigen. Gleiches gelte für die vom Verein behauptete Üblichkeit der Befristung im Profisport. Im Übrigen würden die beiden Co-Trainer der A-Mannschaft über unbefristete Verträge verfügen.
Zuvor war der Trainer mit sofortiger Wirkung unter Fortzahlung der Vergütung von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freigestellt worden.
Befristung unwirksam nach Teilzeitbefristungsgesetz
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen entschied, dass die Befristung des Trainervertrages zum 30.06.2022 nicht bereits nach § 17 Satz 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 Kündigungsschutzgesetz wirksam sei. Der Trainer habe mit seiner Klage, die am 11.04.2022 beim Arbeitsgericht einging und dem Beklagten am 19.04.2022 zugestellt wurde, fristwahrend gemäß § 17 Satz 1 TzBfG die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht. Die Klage habe der Kläger auch schon vor Ablauf der vereinbarten Frist erheben können (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 135/15).
Verschleiß rechtfertigt keine Kündigung
Der Verein hatte geltend gemacht, dass die Motivationskraft eines Trainers sich früher oder später abnutze und im Profisport eine Befristung von Trainerverträgen üblich und der Verschleißtatbestand als Sachgrund anerkannt sei. Laut Arbeitsgericht Gelsenkirchen war die Befristung jedoch auch nicht „wegen der Gefahr des Verschleißes“ durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Absatz 1 TzBfG gerechtfertigt. Da sich die Zusammensetzung der Mannschaft häufig ändere, könne eine abstrakte Gefahr des Verschleißes gar nicht akut werden.
Nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn „die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt“. Doch auch dieser Sachgrund sei nicht gegeben, befand das Arbeitsgericht Gelsenkirchen.
Freistellung statt Befristung möglich
Auch könne nicht „pauschal von einem Nachlassen der Motivationsfähigkeit auch des pflichtbewussten Trainers ausgegangen werden“. Es sei letztlich „dem Zufall überlassen, ob und wann die Arbeit eines Trainers aus welchen Gründen keinen Erfolg mehr verspricht“. Eine kurze Verweildauer eines Trainers könne problemlos über eine Freistellung gehandhabt werden.
Die bloße Ungewissheit über die zukünftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses allein könne ebenfalls keine Befristung rechtfertigen, so die Richter. Besondere Umstände auf Seiten des Vereins, die das Interesse des Trainers an einem unbefristeten Vertrag überwiegen würden, seien nicht gegeben.
Unbefristeter Vertrag ist der Normalfall
Nach der dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegenden Wertung ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag der Normalfall und ein befristeter Vertrag die Ausnahme.
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen zitiert in seiner Entscheidung ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 15.04.1999, Az. 7 AZR 437/97), wonach eine für den Trainerberuf typische Verschleißgefahr nicht besteht, wenn die Sportler in verhältnismäßig kurzen Abständen wechseln, und ein allgemeiner Verschleiß durch längere Ausübung desselben Berufs eine Befristung auch bei Trainern nicht rechtfertigt.
Die Gerichtsentscheidung aus Gelsenkirchen dürfte von Profi-Trainern und -Sportlern mit einem unzulässigerweise befristeten Arbeitsvertrag positiv aufgenommen werden.
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